Mulhers na mineração: O Desafio de Transformar o Discurso em Cultura

Entre o topo executivo e o chão de fábrica, a mineração brasileira encara o desafio de reter talentos femininos e envolver lideranças masculinas no combate a preconceitos que os números, sozinhos, não conseguem resolver.

A imagem clássica da mineração — um ambiente rústico, operacional e majoritariamente masculino — vem ganhando novas cores e contornos. Ao percorrermos os corredores das grandes mineradoras ou as frentes de lavra, a presença feminina já não é uma raridade, mas sim um reflexo de uma transformação em curso. No entanto, ao olharmos para os dados mais recentes do setor, percebemos que a jornada rumo à equidade real ainda enfrenta terrenos acidentados.

A 5ª edição do Relatório de Indicadores da Women in Mining Brasil (WIM Brasil) revela um cenário de contrastes: se por um lado há avanços nítidos na alta liderança, por outro o setor parece ter atingido um platô de estagnação que exige atenção.

Os números contam uma história de persistência. A participação de mulheres na força de trabalho do setor mineral brasileiro estabilizou em 22%. Embora esse índice tenha crescido nos últimos anos, a estagnação atual acende um alerta: as iniciativas de inclusão estão conseguindo atrair talentos, mas a retenção e a progressão enfrentam gargalos estruturais.

Um dado positivo salta aos olhos na alta gestão: a presença de executivas subiu para 25%, um aumento de 3 pontos percentuais em relação ao período anterior. É um sinal de que as cadeiras mais estratégicas estão sendo ocupadas por vozes femininas, trazendo novas perspectivas para o negócio. Contudo, essa evolução no topo ainda não se reflete de forma equânime na base ou na média gerência, onde a sucessão feminina recuou para 18%.

A realidade é que as mulheres na mineração ainda enfrentam uma cultura organizacional resistente e barreiras invisíveis. A ausência de políticas claras sobre parentalidade e a necessidade de melhorias em infraestruturas básicas — como equipamentos e vestiários adequados — ainda são obstáculos práticos que dificultam o dia a dia.

Talvez o ponto mais crítico trazido pelo relatório da WIM Brasil 2025 seja o enfraquecimento da governança dedicada à Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI). A supervisão desses programas pela liderança sênior atingiu seu menor índice em cinco anos, caindo para 84%. Além disso, houve uma queda drástica de 35 pontos percentuais nos treinamentos de atuação inclusiva.

Sem comitês formais, orçamento dedicado e indicadores claros, a diversidade corre o risco de se tornar apenas um tópico de marketing, desconectado da estratégia central das empresas. O setor de mineração, historicamente resiliente, precisa agora aplicar essa mesma resiliência para garantir que os avanços não sejam apenas episódicos.

O Papel dos Homens: Além da "Boa Intenção"

Para que a mudança seja sustentável, o setor mineral está descobrindo que não basta apenas abrir portas para as mulheres; é preciso que os homens, que ainda ocupam a vasta maioria dos cargos de decisão, sejam aliados ativos. Um estudo inédito realizado pela Nexus Pesquisa e Inteligência de Dados com a Todas Group, intitulado "Alianças masculinas e a liderança das mulheres: além do discurso", traz à tona uma realidade desconfortável: existe um abismo entre o que os homens acreditam estar fazendo e o que as mulheres líderes realmente sentem no dia a dia.

A pesquisa, que ouviu mais de 1.500 mulheres em cargos de liderança, revela que a imensa maioria (93%) acredita que os homens podem contribuir muito mais para a construção de ambientes de trabalho menos desiguais. Para 73% das entrevistadas, essa contribuição deveria ser significativamente maior, indicando que o apoio atual é visto como tímido ou superficial.

Um dos dados mais reveladores do estudo da Nexus diz respeito à percepção do problema. Por que os homens não agem de forma mais incisiva? A resposta parece estar em uma espécie de "ponto cego" de gênero. Segundo 51% das mulheres ouvidas, os homens simplesmente acreditam que a igualdade já existe no ambiente corporativo. Outras 45% afirmam que eles encaram as pautas de equidade como um "exagero".

Essa desconexão cria uma barreira invisível. Se uma parcela considerável das lideranças masculinas crê que o problema está resolvido ou que as queixas são infundadas, a urgência para mudar comportamentos enraizados desaparece. É o que especialistas chamam de "cegueira de privilégio", onde a ausência de obstáculos para um grupo impede a visualização das barreiras enfrentadas pelo outro.

A experiência cotidiana das mulheres líderes é marcada por situações que minam sua autoridade técnica. O estudo aponta que 8 em cada 10 entrevistadas (83%) já sentiram que precisaram explicar o óbvio para um homem que duvidou de sua competência. Esse fenômeno, embora sutil em alguns momentos, gera um desgaste contínuo e exige das mulheres um esforço dobrado para validar suas posições.

Além disso, a pesquisa levanta um dado alarmante sobre a postura dos homens diante de situações de preconceito explícito: apenas 35% das mulheres disseram já ter sido defendidas por um colega homem em episódios de preconceito de gênero. A maioria (52%) nunca sentiu esse amparo. Na prática, isso significa que, quando uma mulher é interrompida em uma reunião ou alvo de um comentário machista, os homens ao redor frequentemente optam pelo silêncio, tornando-se cúmplices passivos da cultura que dizem combater.

À espera de alianças reais

O estudo da Nexus não se limita a diagnosticar o problema; ele aponta caminhos. Quando questionadas sobre o que os colegas poderiam fazer para ajudar na luta pela equidade, as respostas das líderes femininas focaram em pilares fundamentais: Respeito e Empatia (23%) – o reconhecimento básico da competência e da jornada feminina; Escuta Ativa (19%) – garantir que a voz da mulher seja ouvida sem interrupções e que seu lugar de fala seja respeitado; Aliança e Apoio (18%) – uma postura ativa de defesa e reconhecimento público de suas capacidades. Para Ana Lemos, gerente de Pesquisas da Nexus, os dados mostram que as necessidades das mulheres "dialogam com a urgência de uma mudança cultural que passe pela escuta e pela garantia de espaço".

De quem é a responsabilidade?

A evolução feminina na mineração chegou a uma encruzilhada. Não basta mais "querer" ser diverso; é preciso estruturar essa intenção com o mesmo rigor com que se gerenciam as metas de produção ou segurança. A verdadeira transformação não virá de cartilhas, mas de uma mudança na cultura do "chão de fábrica" ao "board". É uma questão de sustentabilidade do negócio. Equipes diversas são comprovadamente mais seguras e inovadoras — dois pilares fundamentais para a mineração moderna.

Mas até quando a mudança dependerá apenas do esforço das mulheres? Não basta contratar 20% ou 30% de mulheres se o ambiente de trabalho continua a ser um território de resistência silenciosa. A mudança real exige que o homem na mineração deixe de ser um espectador passivo do "problema das mulheres" para se tornar um arquiteto da inclusão. Isso passa por ceder espaço, garantir o lugar de fala e, acima de tudo, ter a coragem de interromper o preconceito quando este ocorre, e não apenas quando o relatório de sustentabilidade é publicado.

(Por Mara Fornari para o site Brasil mineral)