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Quebrando barreiras na mineração

Em seu último relatório o WIM mostra que o número de contratações de mulheres subiu de 32%, em 2022, para 43% no ano passado.


Ana Sanches , presidente da Anglo American Brasil



Por Mara Fornari


Motivos para celebrar? Sim, temos! Ainda que de forma gradativa em um ambiente predominantemente masculino, o segmento de mineração já começa a se abrir para a diversidade e inclusão: políticas internas desenvolvidas e implementadas por diversas mineradoras, como ressaltamos a seguir, mostram uma evolução nos indicadores e as metas estão próximas de serem alcançadas. Mais mulheres estão presentes na força de trabalho dessas empresas, especialmente em cargos de liderança, apesar dos desafios. E engana-se quem pensa que se trata de uma competição: inserir não significa excluir, mas somar novos pontos de vista em prol de um setor de inquestionável importância para a economia do Brasil e do mundo.


O assunto começou a ganhar mais visibilidade há alguns anos com a criação do Women in Mining Brasil (Mulheres na Mineração) - WIM Brasil, movimento voluntário que busca maior diversidade, equidade e inclusão na mineração. E, para auxiliar nessa caminhada, lançou recentemente uma cartilha com objetivo de letramento de gênero sobre o Dia Internacional da Mulher, celebrado em 8 de março (https://mailchi.mp/wimbrasil/cartilha-mulheres ).


Em seu último relatório o WIM mostra que o número de contratações de mulheres subiu de 32%, em 2022, para 43% no ano passado e que a força de trabalho de mulheres na indústria mineral correspondeu a 21% do total, em 2023, quatro pontos acima do resultado de 2022 (17%). Mais que quebrar as barreiras de gênero, as mulheres vêm conquistando cada vez mais espaço, visibilidade, respeito e reconhecimento em suas carreiras na mineração e em toda a cadeia produtiva.


Até mesmo nas entidades do setor, onde as mulheres já se fazem presentes há algum tempo, as mudanças vêm se tornando mais evidentes. Em fevereiro, o Instituto Brasileiro de Mineração (IBRAM) anunciou Ana Sanches, atual presidente da Anglo American Brasil, como a primeira mulher a ocupar o cargo de Presidente do seu Conselho Diretor.


Dona de uma carreira de sucesso, a executiva ingressou na Anglo American em 2012, durante a fase de implementação do projeto Minas-Rio, e, de 2015 a 2021, foi Chief Financial Officer (CFO) das operações de minério de ferro e níquel no Brasil. Em 2018, foi nomeada como uma das mulheres mais influentes na mineração global pelo Women in Mining e, em 2019, ganhou o prêmio Equilibrista do Ibef-MG, como diretora financeira de destaque. Em 2021, se mudou para Londres, na Inglaterra, e, além de seu cargo de CFO na sede global da empresa, acumulou também, em 2022, o de diretora interina da área de Projetos de Capital do grupo.


Na data em que se comemora o Dia Internacional da Mulher Ana destaca que uma série de medidas estão sendo colocadas em prática pelo setor, como programas de desenvolvimento de carreira para mulheres na liderança, capacitações femininas em cargos de base, investimentos em infraestrutura nas operações e nos escritórios, além de políticas de acolhimento e códigos de conduta que coíbem práticas discriminatórias nas corporações.


Entretanto, os desafios são inúmeros, "uma vez que estigmas sociais, culturais e históricos de que a mineração é 'trabalho de homem' dificultam, até hoje, a participação das mulheres. É importante lembrar que, segundo dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad), a população feminina corresponde a 51,5% dos brasileiros. Ao compararmos este número geral com o percentual de participação de mulheres na indústria mineral, vemos um longo caminho a ser percorrido”, diz a presidente da Anglo American.


Já é consenso que a diversidade no mundo dos negócios traz mais soluções criativas e que as empresas que adotam essa prática relatam ganhos em inovação, colaboração, liderança, saúde mental e retenção de talentos, o que acaba resultando, consequentemente, em uma melhor performance operacional e financeira.


“Em busca dessa excelência que a diversidade nos oferece, precisamos tornar o setor mineral cada vez mais atrativo para as gerações atuais e futuras de mulheres, aumentando também oportunidades de inclusão dos demais grupos minoritários. Os primeiros passos dessa jornada longa e resiliente foram dados e já mostram os primeiros frutos. Para o futuro dos negócios, precisamos ampliá-los e aperfeiçoá-los constantemente. Trata-se de um movimento que certamente proporcionará grandes oportunidades”, afirma Ana Sanches.



Vale: ampliando a representatividade


A Vale caminha para alcançar, já em 2025, a meta de 26% de mulheres na companhia, “dentro de um ambiente cada vez mais inclusivo, com oportunidades equânimes e onde as pessoas possam se desenvolver e ser quem elas são”. Para tanto, a empresa tem focado na atração, retenção e valorização das mulheres por meio de ações afirmativas e com oportunidades de crescimento na carreira.


De acordo com a gerente de Diversidade e Inclusão da Vale, Fernanda Castanheira, este trabalho é combinado com o fomento da inclusão, potencializando a capacidade da empresa de trazer soluções inovadoras e sustentáveis para a mineração e para a sociedade. “Nosso avanço vai além da ampliação de representatividade, pois oferecemos desenvolvimento de carreira para mulheres de dentro e de fora da Vale e, ainda, letramento e capacitações para que empregados e lideranças entendam a diversidade como uma alavanca para sermos uma empresa cada vez mais segura e sustentável. Dessa forma buscamos construir um ambiente de trabalho com diálogo, respeito à pluralidade e engajamento para buscar as melhores soluções para o negócio”, explica Fernanda.

Para avançar nessa pauta, é preciso desconstruir as barreiras de gênero que impactam as trajetórias de suas empregadas. Alguns dos temas trabalhados são: “Vieses Inconscientes” e “Vencendo a síndrome da impostora”. Outras oportunidades que a mineradora disponibiliza abordam questões como “O papel dos homens pela equidade de gênero” e “Antimachismo - identificando e combatendo o machismo”, fundamentais para disseminar a cultura do respeito.


A empresa também atua no combate ao assédio sexual por meio de conscientização e gestão de consequências. O Treinamento Reagir, obrigatório para empregados e disponível também para toda a sociedade no site da empresa, orienta sobre o que fazer ao ser vítima ou presenciar uma situação de assédio sexual, destacando o papel dos aliados no combate a este crime.


Em sua segunda edição o Programa de Aceleração de Carreira para Mulheres Negras, visa potencializar o desenvolvimento profissional de mulheres negras da sociedade, dando suporte para que se destaquem no mercado de trabalho. O programa, desenvolvido em parceria com consultores especialistas na pauta racial, é online, com aulas ao vivo, gratuito e tem duração de cinco meses, com uma média de três horas de dedicação semanal.

O desenvolvimento de carreira de seus empregados também é outro objetivo da Vale. Além do programa Potencializando Talentos, que tem o objetivo de aumentar a prontidão de empregados que demonstrem potencial de assumir posições mais estratégicas dentro da organização, e que teve turmas exclusivas para mulheres no ano passado, a Vale também promove a ação Conversas Inspiradoras. Voltado especificamente para empregadas, durante três meses, mulheres líderes da empresa têm a oportunidade de receber mentoria de profissionais renomados de mercado que atuam nas mais diversas áreas e segmentos, a fim de trocarem experiências e compartilharem novas formas de pensar e atuar. A iniciativa visa o empoderamento das empregadas e o desenvolvimento de suas carreiras.


Sanny Vitória Nunes Silva, participante do programa Jovem Aprendiz na unidade Riacho dos Machados da Equinox Gold.


Equinox Gold: estratégia global


O tema de Diversidade e Inclusão faz parte da estratégia global da Equinox Gold e está fortemente presente nas suas práticas de ESG. Nos últimos anos, o foco principal tem sido a equidade de gênero, com meta de aumento da participação feminina em todas as áreas da empresa, do operacional aos cargos de liderança.


Batizado de SOU EQX, o Programa de Diversidade & Inclusão foi implementado oficialmente no Brasil em novembro de 2022. “Por meio dele, é realizado um movimento importante sobre essa temática, principalmente sob o viés de equidade de gênero, para reforçar a importância da representatividade feminina dentro da empresa e começar a desconstruir barreiras internas, muitas delas vindas de um histórico-cultural enraizado”, complementa a vice-presidente de Administração e Finanças da Equinox Gold, Angela Vasconcelos.


Atualmente, a companhia conta com 210 mulheres, o que representa 13% do quadro de funcionários próprios. Desse total, 22 estão em cargos de liderança, número equivalente a pouco mais de 10% do nível de gestão. A empresa trabalha com a diretriz de aumentar esse percentual de mulheres – total e cargos de liderança – para 25% até 2027.


Uma das estratégias para conquistar esse objetivo é buscar a diversidade desde os chamados programas de “porta de entrada”, como o Programa Jovem Aprendiz e o Programa de Estágio.


Atualmente, a companhia oferece oportunidades afirmativas ou preferenciais para mulheres em suas quatro unidades no Brasil, nos estados de Minas Gerais, Maranhão e Bahia e nos processos seletivos recentes, a empresa já obteve resultados práticos deste novo olhar para a diversidade. Das 124 pessoas que entraram para a empresa desde o ano passado por meio dos dois programas, 67 foram mulheres, o que significa 54% de contratações femininas, número significativo considerando que a atividade minerária tem uma histórica predominância masculina.


No momento, a Equinox Gold busca priorizar o público feminino para promover um equilíbrio entre os gêneros na empresa – “dessa forma, conseguimos agir na base, incentivando jovens mulheres na entrada do mercado de trabalho e, especificamente, no setor da mineração” , afirma a coordenadora de Recursos Humanos, Juliana Andrade.


Uma das jovens que iniciou sua jornada na Equinox Gold foi Sanny Vitória Nunes Silva Mineiro, de 20 anos. Em abril do ano passado ela começou seu período de experiência (que vai até julho deste ano) na área de Recursos Humanos da Unidade Riachos dos Machados, no Norte de Minas. Estudante do 5º período do curso de Psicologia da Favenorte, de Porteirinha, Sanny atua como auxiliar administrativo. “Tem sido uma experiência muito marcante, pois logo que entramos percebemos que a empresa possui uma política muito bem definida com relação à valorização e à motivação da mulher no ambiente de trabalho”, afirma Sanny, que entrou na empresa junto com outras 12 colegas pelo programa Jovem Aprendiz.


Sofia Trombetta, diretora de Pessoas, Saúde e Bem-Estar da ArcelorMittal Aços Longos LATAM.


ArcelorMittal: criando condições


A ArcelorMittal tem avançado na meta de ampliar a representatividade feminina em seu quadro de empregados. A empresa revela que atingiu 21% de representação feminina na liderança no Brasil no ano passado, dentro de uma meta global que foi estabelecida de ter ao menos 25% de mulheres nestas posições até 2030.


A meta foi um marco na história da empresa e, para a diretora de Pessoas, Saúde e Bem-Estar da ArcelorMittal Aços Longos LATAM e sponsor global do Conselho do Programa de Diversidade & Inclusão, Sofia Trombetta, antes de estabelecê-la, a produtora de aço procurou se preparar para ampliar a representatividade feminina e criar condições para que o mercado oferecesse mão de obra qualificada.


“Os nossos esforços para atingir essa meta envolvem desde a formação de base com o projeto voltado para meninas nas áreas da ciência, tecnologia, engenharia, artes e matemática, o chamado STEAM Girls, realizado pela Fundação ArcelorMittal, passando pela capacitação profissional em comunidades onde atuamos, em parceria com o SENAI, e a sensibilização dentro da própria empresa”, afirma Sofia. Desde a primeira turma, em 2019, foram mais de 18 mil meninas impactadas pelo projeto.


De acordo com a diretora, os reflexos positivos desta jornada para ampliar a representatividade das mulheres nos quadros da empresa já estão sendo observados – “tem sido uma jornada desafiadora, pois somos uma empresa de um setor tradicional e majoritariamente masculino, mas estamos comprometidos em ampliar a representatividade das mulheres na empresa. Hoje, os nossos programas de porta de entrada, como os estágios, já reúnem mais mulheres do que homens”.


Na capacitação profissional, a produtora de aço desenvolveu um programa direcionado para pessoas das comunidades onde atua. Até o momento, já foram capacitadas mais de 300 pessoas em diferentes formações como Manutenção Mecânica, Operação de Empilhadeira, entre outros. Na unidade de Sabará (MG), foi aberta uma turma para o curso de qualificação em operação de empilhadeira e do total de mulheres treinadas nesta turma, 47% já foram admitidas na unidade.


Na mentoria, foi criado uma iniciativa que foca no desenvolvimento e preparação de mulheres para liderança com o objetivo de acelerar a carreira, que começou em 2022 e já contou com mais de 100 mulheres mentoradas.


Luana Garcia de Moraes, Médica do Trabalho da Nexa.


NEXA: bons indicadores


A Nexa, uma das maiores mineradoras de zinco do mundo, vem adotando uma política de atração de mulheres, que já compõem hoje 30% da mão de obra da empresa. Para celebrar o Dia das Mulheres, a Nexa destaca a história de três colaboradoras.


Drielle Diane é coordenadora de Planejamento de Mina da Nexa desde 2018. Começou como Engenheira Júnior, foi promovida para Engenheira Pleno e posteriormente à Engenheira Sênior, antes de conquistar o cargo de coordenadora. Ela reforça que a maior presença de mulheres na força de trabalho enriquece o mercado – “somos fortes e desempenhamos nossas funções com segurança, cumprimos prazos, realizamos um trabalho de excelência e interdisciplinaridade. Além disso, sempre busquei enxergar e entender a cadeia global de processos e como isso afeta o meu trabalho e vice-versa. Entender o porquê de cada demanda é fundamental para construir o processo com qualidade”, destaca a coordenadora.


Luana Garcia de Moraes tem 25 anos e é médica do Trabalho da Nexa. Foi na mineradora que a profissional teve a primeira oportunidade de emprego sólido e com plano de carreira após a formação acadêmica. “Acredito fielmente que, apesar do predomínio do público masculino na mineração ou em grande parte dos cargos do mercado mundial, nós mulheres conquistamos diariamente nosso espaço, com muita força e determinação, demonstrando principalmente liderança. A pessoa mais qualificada para liderar não é a pessoa mais forte fisicamente. É a mais culta, a mais criativa, a mais inovadora. E não existem hormônios para esses atributos. Sendo assim, o que você decidir ser, seja de forma plena”, afirma Luana.


Nayara Oliveira de Abreu, gerente de Desenvolvimento Humano e Organizacional da Nexa, diz que a pluralidade é um dos pilares da companhia. “Buscamos a diversidade e a inclusão a partir do acolhimento, valorização e incentivo à participação e contratação de grupos diversos, gerando um ambiente com pluralidade. O cenário precisa avançar e acredito que estamos no caminho. A Nexa tem o compromisso com a mineração que muda com o mundo e as mulheres estão conquistando cada vez mais seus espaços com determinação e competência. Essas características independem de gênero, credo e etnia”, afirma a gestora.


Dayse Guelman, Vice-Presidente de Finanças e Suprimentos da Anglogold Ashanti


AngloGold Ashanti: vagas afirmativas


A produtora de ouro AngloGold Ashanti está atenta ao movimento de diversidade e inclusão (D&I) e tem a meta de 25% de representatividade feminina até 2025. Para isso implementou diversas iniciativas nesse sentido: abriu vagas afirmativas específicas para mulheres; mantém cursos de qualificação profissional para o público feminino nas cidades onde opera; conta com ambiente seguro e protegido para as mulheres (dos pontos de vista físico e psicológico), e ainda quebrou paradigmas dentre os cargos da alta liderança, contratando a executiva Dayse Guelman para o cargo de vice-presidente de Finanças e Suprimentos. Dayse é a primeira mulher a ocupar essa posição na empresa.


Dayse é formada em Economia e Comércio Exterior, com pós-graduação em Finanças na Fundação Getúlio Vargas; pós em Negócios na Fundação Dom Cabral e, em Gestão no MIT (Massachusetts Institute of Technology), nos Estados Unidos. Recém-chegada à AngloGold Ashanti, a executiva tem mais de 30 anos na mineração, onde enfrentou, com alta qualificação técnica e autoconfiança, os desafios de diversidade que são realidade no setor.


No Programa Mulheres de Ouro, de vagas afirmativas, a mineradora fortalece as ações de equidade de gênero, com espaço para quaisquer raças. No lançamento do programa, 22 mulheres foram contratadas para o cargo de operadora de caminhão na Mina Cuiabá em Sabará/Caeté. Já com o Programa de Qualificação Profissional Local (PRO), o objetivo é fortalecer a economia e valorizar a mão de obra feminina nos municípios onde a empresa atua. Mais de 90 mulheres já foram capacitadas em cursos de Elétrica Automotiva, Mecânica Industrial, Eletricista Industrial, Manutenção Mecânica Industrial e Auxiliar de Geologia, em Nova Lima, Caeté e Crixás (GO), onde a empresa mantém operações. O Programa Alma, de formação de lideranças femininas, conta com ações específicas voltadas para o desenvolvimento dessas profissionais, como alavanca para a promoção de ambientes mais seguros psicologicamente para promover a diversidade.

Na parte de infraestrutura, a AngloGold possui banheiros femininos em todas as unidades e em boas localizações não só na superfície, mas também no subsolo das minas; adequou o uniforme para calça e blusa, no lugar do até então usado macacão; possui salas de amamentação/coleta de leite materno em todas as suas operações e está em processo de instalação de uma sala de coleta de leite materno no subsolo da Mina Cuiabá, em Sabará. Conta também com canais interno de acolhimento de demandas, e de denúncias, para qualquer possível relato de assédio ou discriminação.



Hydro Alunorte: projeto itinerante


Em Barcarena, no Pará, um projeto itinerante vem dando oportunidades a várias mulheres para ingressar no mercado de trabalho e alcançar a autonomia financeira, com a realização de cursos em Labtruck. É o projeto “Mulheres do Nosso Bairro”, coordenado pelo Fundo de Sustentabilidade Hydro (FSH) com o apoio da Plataforma Parceiros pela Amazônia (PPA), Agência dos Estados Unidos para o Desenvolvimento Internacional (USAID) e Aliança Bioversity & CIAT, com execução da Talento RH.


Desde março do último ano, mais de 150 mulheres já se formaram pelo projeto e já há previsão de nova turma, com início em março de 2024. Para este ano, além da turma prevista para a Vila do Conde, em Barcarena, o projeto também fechou parceria com a Secretaria Municipal de Juventude, Esporte e Lazer de Barcarena, que cedeu o espaço da Quadra Poliesportiva Antônio Dias dos Anjos, para instalação do LabTruck, com aulas de informática itinerantes.


“O Fundo de Sustentabilidade Hydro teve essa sensibilidade em visualizar que o projeto seria importante para levar informação e conhecimento a essas mulheres. A ação visa principalmente inserir essas mulheres no contexto do empreendedorismo local, e ajudá-las a terem mais participação na geração de renda do núcleo familiar e a se tornarem mulheres independentes, empoderadas e valorizadas”, destaca Milene Maués, gerente de parcerias do FSH


A iniciativa tem permitido que as mulheres aproveitem todas as oportunidades do mundo digital por meio do acesso à internet e outras ferramentas, além das capacitações com foco em inovação. “O projeto nasceu da observação de que a mulher precisa atuar em diversas frentes e estar preparada para isso. A partir das conversas com diversos grupos sociais, na IBS, o Fundo de Sustentabilidade Hydro enxergou esta necessidade. A aceitação foi enorme e superou nossas expectativas. Tivemos grandes conquistas como contratações, aprimoramentos no local de trabalho, na vida acadêmica e no núcleo familiar. Elas perceberam o quanto a informação e o conhecimento são importantes em todos os aspectos da vida”, ressalta Daiane Costa, diretora do projeto.


Participante do projeto, Mayara Barbosa entrou para o programa Jovem Talento da Hydro Alunorte. “O curso veio como uma porta de entrada de um novo mundo para nós, mulheres com histórias de vida diferentes, com um propósito de se desenvolver. As habilidades que eu aprendi me ajudaram a conseguir uma colocação como jovem aprendiz e a sonhar com um futuro cheio de conquistas”, conta a aluna.


Claudine Menezes, uma das alunas destaques da formação, também relata sua experiência: “foi uma mudança espetacular na minha vida e da minha família. O curso de oratória me ajudou a vencer a timidez e a me expressar melhor, me ajudando a conseguir o emprego que estou hoje”.


Ana Luiza de Paula, Eletricista de Manutenção da Gerdau


Gerdau: atração e retenção


Ser uma das empresas mais inclusivas dentro do segmento industrial é a ambição da Gerdau, a partir de uma série de ações e iniciativas de diversidade e inclusão que reforçam seu compromisso, criando oportunidades para todas as pessoas. A meta da companhia é alcançar 30% de mulheres ocupando posições de liderança até o final de 2025. Atualmente, as mulheres ocupam 27% destas posições, uma evolução importante frente aos 17% reportados em 2019. Além disso, a Gerdau possui metas de desempenho em indicadores ligados ao ESG no Plano de Incentivo de Longo Prazo (ILP) para a liderança da companhia, visando especialmente a redução de emissões de gases de efeito estufa.


Atração e retenção de talentos, com visível plano de carreira, já é uma realidade dentro da Gerdau e não faltam personagens para ilustrar o tema. Flávia Nardon, diretora Global de Pessoas e Responsabilidade Social (CHRO), ingressou na empresa como estagiária de comunicação, em 2004, e um ano depois foi promovida a Analista de Comunicação Institucional, Publicidade e Marca. Em seguida, passou a ser Trainee, chegando em seguida a ocupar o cargo de Assistente Técnica na mesma área. Em 2009 se tornou Coordenadora de Comunicação Interna Global e em 2011 já era líder de comunicação interna, clima organizacional e gestão de mudança, gerenciando equipes e fornecedores de comunicação. Em 2014, passou a atuar como consultora e depois como gerente. Hoje é diretora de Responsabilidade Social Global.


Cenira Nunes, Head Global de Meio Ambiente na Gerdau completou recentemente 20 anos de empresa. Na organização experimentou a mudança da visão ambiental na indústria do atendimento legal/compliance para um direcionador dos negócios e de valor para sociedade, acionistas e clientes. Ingressou como chefe de meio ambiente na Gerdau Cosigua, em seguida, foi gerente técnica de meio ambiente na Gerdau Aços Brasil e há 2 anos é Head Global de Meio Ambiente. Hoje, ela é líder do desenvolvimento de temas materiais ambientais.


Eletricista de Manutenção da Gerdau, Ana Luiza de Paula está na companhia há dois anos. Ocupando uma vaga de Jovem Aprendiz, ela deu início a sua jornada profissional e, a partir daí, veio o Curso Técnico em Elétrica e após um período de experiência a tão almejada contratação. Ela explica que hoje atua na Gerdau como eletricista e multiplicadora de segurança e meio ambiente: “o maior desafio desse cargo é a determinação, força de vontade, além de se impor e não deixar que ninguém fale por você. Lugar de mulher é onde ela quiser, por mais que seja difícil estar em um ambiente masculinizado, nós mulheres somos capazes de superar os nossos limites, nossa mentalidade é totalmente diferente, mulher é mais intuitiva e pode ser mais hábil em contornar conflitos do que os homens, então fazemos a diferença”, ressalta Luiza.


Essa mesma preocupação interna de alavancar os índices de DE&I já se estende também, no caso da Gerdau, à sua cadeia de fornecedores, através do Programa Inspire Gerdau, que incentiva a consolidação de melhores práticas no assunto. O compromisso é tornar diversidade e inclusão uma agenda fundamental, comunicando de forma transparente os compromissos, além de criar um programa e/ou uma política de diversidade que norteie as atividades. Também é preciso combater todas as formas e manifestações de preconceito, garantir equidade salarial e atuar na contratação e retenção de desenvolvimento de negros, mulheres, pessoas com deficiência e LGBTI+, além de capacitar todas as lideranças da organização.

Anualmente, a Gerdau acompanha os avanços dos programas de diversidade e inclusão das empresas participantes, a evolução dos principais KPIs e metas do grupo, e promove uma premiação anual, com divulgação das empresas reconhecidas pela evolução nos compromissos e metas do programa.


Outra iniciativa é o Gerdau Transforma que por meio de capacitação e mentoria auxilia pessoas no mercado de trabalho através do empreendedorismo. Ele busca desenvolver habilidades a partir de ferramentas de gestão, para que elas se tornem capazes de estruturar um negócio próprio de forma organizada e orientada. As aulas são ministradas por instrutores com formação na metodologia By Necessity, desenvolvida pela Besouro de Fomento Social. O Programa já beneficiou mais de 1900 empreendedores de 461 cidades do Brasil e da América Latina.



Fonte: Brasil Mineral


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